George Elton Mayo
(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia- 7 de
septiembre de 1949), fue un teorico social, sociologo y psicologo industrial
especializado en teorias de las organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Teoría de las
relaciones humanas
La
teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen
las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía
de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra
teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este
siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada,
específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un
país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses
patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la
autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba
en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad
de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada
con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales
los trabajadores debían someterse forzosamente.
Las principales causas del surgimiento de la teoría de
las relaciones humanas son:
1. Necesidad de
humanizar y democratizar la administración En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un
movimiento típicamente estadounidense dirigido a
la democratizo de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en
especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia
intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización
industrial.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y
de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en
la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de
que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus
obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado
a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque
los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
El
estudio comenzó como una investigación sobre los efectos que los aspectos
físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado.
1.
¿Qué efectos causa en la producción un aumento de luminosidad?
2.
¿Influyen en la producción la temperatura y humedad?
3. ¿Qué sucede al fijar periodos de
descanso?
Con los resultados
del experimento se descubrió que las condiciones sociopsicológicas del ambiente
laboral podían tener mucho más importancia potencial que las condiciones
físicas. Así, la eficiencia de un grupo de obreros permanecía inalterada al
cambiar la iluminación y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. Sin duda
había otros factores, más sutiles, que hacían que los obreros conservaran su
productividad original, incluso en condiciones de oscuridad casi completa.
En otro caso, al
aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad. Se
introdujeron entonces otros cambios (periodos de descanso, almuerzos gratis,
jornada laboral más corta) y la producción aumentó al introducir cada uno. Pero
el resultado más sorprendente se advirtió cuando se eliminaron todas las
mejorías: ¡la producción siguió creciendo! Se llegó a la conclusión de que los
aspectos físicos del ambiente tenían menos importancia de la que se les había
atribuido.
Los estudios de
investigación que acabamos de mencionar abrieron nuevos campos de exploración
(que fueron examinados durante más de 10 años) en factores como la calidad e
índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes
de éstos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas sociopsicológicas.
Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y
satisfacción con el trabajo, y que a veces la causan.
Conclusiones del
experimento de Hawthorne
1. Delimitó los principios de la nueva
Escuela de las Relaciones Humanas.
2. El nivel de
productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo.
3. El comportamiento
social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo
supra-individual" informal.
4. El trabajdor se
opondrá al cambio, si éste, está encontra de los parámetros del "grupo
supra-individual".
5. La administración
de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como
miembros del "grupo supra-individual".
6. La teoría de las
relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al
comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la
concepción atomística del hombre.
7. Las
bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los
trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica
era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Por ello, se
escucha la famosa frase "allí en la empresa no se gana mucho, pero se pasa
muy bueno".
8. El comportamiento
de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Se es
buen o mal compañero se ajusta a las "normas sociales" determinadas
por el grupo.
9. Las recompensas
sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y no materiales, ni
monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del
trabajador.
Abraham Maslow
Nació el 1 de abril de 1908 en Brooklyn, Nueva York. Fue el primero de los siete hijos de un matrimonio de inmigrantes ruso-judíos semianalfabetos. Su cociente de inteligencia era 195, el segundo más alto de la época. Se casó con su prima Bertha, a pesar de la oposición de su familia. Cursó estudios en la Universidad de Wisconsin. La mayor parte de su carrera docente transcurrió en la Universidad de Brandeis.
Durante la Segunda Guerra Mundial
abandonó la psicología experimental e intentó comprender las causas
del odio, los prejuicios y la guerra. Consideró
el conductismo ortodoxo y el psicoanálisis demasiado
rígidos teóricamente, y preocupado por la enfermedad mental, llevó a cabo una
teoría de la motivación que realiza la descripción del proceso por el que el
individuo pasa de las necesidades básicas, como alimentarse y mantener
relaciones sexuales, a las necesidades superiores. Lo
llamó autorrealización y consiste en el desarrollo integral de las
posibilidades personales. La psicoterapia humanística, normalmente empleada como
terapia de grupo, se aplica para ayudar al individuo a progresar a través de
las etapas que van de las necesidades básicas elementales a las
superiores.
Sus obras más importantes son Motivación y
personalidad (1954) y Hacia una psicología del ser(1962). Falleció en Menlo
Park de un ataque al corazón, el 8 de junio de 1970.
Planteamiento de Maslow
Abraham Maslow presenta una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía se ordena desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos.
Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, que las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. La jerarquía está, organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de auto actualización y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.
Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.
Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretar - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : “la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad.
Pirámide de Maslow
► Necesidades fisiológicas
Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas (alimentación, agua, cobijo y sexo). La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas. Estas necesidad estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere “ a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo”, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada.
No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del sexo y de la sed .
Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
► Necesidades de Seguridad y protección
Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de, sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. La necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión.
Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.
Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad” lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro.
► Necesidades de Amor, Necesidades Sociales
Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social.
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas necesidades.
► Necesidades de estima, Necesidad de Ego
Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas. Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría, la competencia, y el estatus. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.
Necesidades del Ser, Necesidades de Autoestima
Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona “meramente sana”, según Maslow, “gusta de la cultura, sus metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero falta algo.
El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.
Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona.
Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo; tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. En este caso las necesidades preponderantes serían las fisiológicas. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero, entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto, como las necsidades sociales o de valorización.
Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante, en el caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante.
Douglas McGregor
Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivió sus primeros años en una ciudad industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos. En su juventud, trabajó como peón de playa en una estación de servicio de Buffalo, llegando a supervisor del distrito de Detroit. En su faceta académica, McGregor se graduó en Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard. A lo largo de su carrera profesional, se desempeñó como director de recursos humanos de la compañía química Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas, mediación de conflictos gremiales,programas de capacitación y gestión de compensaciones. a mediados de abril de 1957 en Boston se celebraba el quinto aniversario de la Escuela de Administración Alfred P. Sloan del MIT. Entre los actos oficiales, el profesor titular de Psicología, Douglas McGregor, ofrecía una conferencia titulada "El lado humano de la empresa". Allí, presentó su fundante concepto de la Teoría X y la Teoría Y. Esta conferencia fue profética en el doble sentido del término: tanto como anunciación del futuro como de denuncia.
Teoría X
► El ser humano promedio tiene una aversión inherente del trabajo y lo evitará si puede.
Este supuesto tiene raíces profundas. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia debía ser desterrado del Edén en un mundo en el que tenían que trabajar para ganarse la vida. El estrés que los lugares de gestión en la productividad, en el concepto de "trabajo a diario justo", sobre los males de featherbedding y la restricción de la producción, en recompensa por el rendimiento mientras que tiene una lógica en términos de los objetivos de la empresa refleja una subyacente creencia de que la gerencia debe contrarrestar una tendencia inherente al ser humano para evitar el trabajo. La evidencia de la veracidad de esta hipótesis parece a la mayoría de los gerentes sean incontrovertibles.
► Debido a esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas, amenazó con castigos para lograr que para el esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
La aversión de trabajo es tan fuerte que incluso el promesa de recompensas no es generalmente suficiente para superarlo. La gente va a aceptar las recompensas y exigir continuamente las más altas, pero éstas por sí solas no producen el esfuerzo necesario. Sólo la amenaza de castigo va a hacer el truco.
La actual ola de críticas a las "relaciones humanas", los comentarios despectivos acerca de "permisividad" y la "democracia" en la industria, las tendencias de algunas empresas hacia la recentralización después de la oleada de la posguerra de la descentralización, todo estas son afirmaciones de la suposición de que la gente sólo va a trabajar bajo coacción externa y control. La recesión de 1957-1958 puso fin a una década de experimentación con el "suave" enfoque gerencial, y este supuesto (que en realidad nunca fue abandonada) se está abiertamente expuesta una vez más.
► El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición, quiere seguridad por encima de todo.
Esta hipótesis de la "mediocridad de las masas" rara vez se expresa con tanta franqueza. De hecho, una buena parte de boquilla se entrega al ideal del valor del ser humano promedio. Nuestros valores políticos y sociales exigen dichas expresiones públicas. Sin embargo, un gran número de gerentes dará apoyo privado a este supuesto, y es fácil ver que se refleja en la política y la práctica. El paternalismo se ha convertido en una palabra desagradable, pero no es de ninguna manera una filosofía gerencial difunto.
Teoría Y
► El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.El ser humano promedio no es inherentemente no les gusta el trabajo. Dependiendo de las condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y será realizado voluntariamente) o una fuente de castigo (y se puede evitar si es posible).
► El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para lograr esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El hombre ejercer la auto-dirección y auto-control en el servicio de los objetivos a los que se ha comprometido.
► Compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con su logro. Las más importantes de esas recompensas, por ejemplo, la satisfacción de las necesidades del ego y la auto-realización, pueden ser productos directos del esfuerzo dirigido hacia los objetivos organizacionales.
► El ser humano promedio aprende, en condiciones adecuadas, no sólo a aceptar sino a buscar la responsabilidad.Evitar la responsabilidad, la falta de ambición, y el énfasis en la seguridad son generalmente consecuencias de la experiencia, las características humanas no son inherentes.
► La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de los problemas de organización es ampliamente no, por poco, distribuidos en la población.
► En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio sólo están parcialmente utilizados
Fuente: The Humas Side of Enterprise, pp. 33-49
ENFOQUE
Busca que el hombre se forme completamente como ser humano mas que un ser que que existe en la tierra, que exista un ser racional capaz de relacionarse con el mundo social; ser un ser integral.
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